بحث جاهز عن ابن حوقل

الثقافة التنظيمية، مفهومها، أهميتها، خصائصها، عناصرها، انواعها

يعد مفهوم الثقافة التنظيمية في الأَدب الإِداري والتنظيمي من المفاهيم الحديثة، وعلى الرغم من قدمه، فلقد ارتبط الإنسان بالثقافة قديماً واهتم بدراستها حديثاً فهي الوسيلة والغاية على حد سواء، إذ تطورت بتطوره ونمت وترعرعت على يده وأن تاريخ البشرية الزاخر يؤكد هذه الحقيقة.

فعلى الرغم من كثرة الدراسات والأَبحاث التي عرفت الثقافة، لاتزال عاجزة على الاتفاق عن مفهوم واحد لها، فالارتباك والتعدد والاختلاف يسود التعاريف ولا يوجد  تعريف واحد مقبول على نطاق واسع. 

وهناك عدة مفاهيم للثقافة التنظيمية في مجال المنظمات الإدارية، حيث تتعدد التعاريف التي تقدمت حول الثقافة التنظيمية فهي: "الافتراضات والقيم الأساسية التي تطورها جماعة معينة من أَجل التكيف مع المؤثرات الخارجية والداخلية، والتي يتم الاتفاق عليها وعلى ضرورة تعليمها للعاملين الجدد بالتنظيم من أَجل إِدراك الأَشياء والتفكير بها بطريقة معينة تخدم الأَهداف الرسمية".

كذلك يقصد بها: نظام القيم السائد في المنظمة، والذي يتضح من خلال الإنتاج الثقافي لأعضائها والذي يتمثل في الحكايات والأساطير والشعارات الموجودة في المنظمة، تمثل الثقافة المبادئ الاساسية التي تُعد بمثابة النظام للادارة، وكذلك مجموعة السلوكيات والممارسات الادارية التي تجسد وتدعم تلك المبادئ. (١)

أهمية الثقافة التنظيمية

تميزت بداية الثمانينات بحدوث تطور واضح وملحوظ في التركيز والاهتمام بموضوع ثقافة المنظمات على المستوى النظري وعلى مستوى التطبيق والبحوث، فقد نالت عملية الثقافة عناية وأهمية كبيرة في دراسة ثقافة المنظمة، أما على مستوى البحوث والتطبيق فقد نشرت دراسات نظرية وتطبيقية متعددة حول ثقافة المنظمة إلى جانب نشر إعداد متخصصة في عدد من الدوريات العلمية التي ترتبط بثقافة المنظمات واكد الكثير من الباحثين في السلوك التنظيمي أن الثقافة التنظيمية لها دور مهم وبارز ومؤثر على أداء وإنجاز الجماعات والأفراد للأعمال المناطة بهم بكفاءة وفاعلية عالية حيث يجمع الكثير منهم في أن الثقافة التنظيمية تخلق ضغوطا على الأفراد العاملين بالمنظمة للتفكير والتصرف بطريقة تتناسب وتتلائم مع الثقافة السائدة بالمنظمة، فالثقافة التنظيمية المتميزة تساعد في خلق الالتزام بين العاملين في المنظمة كمرشد للسلوك الملائم وتعزز من استقرار المنظمة كنظام اجتماعي كما أنها تعمل كإطار لاستخدامه لإعطاء معنى لنشاطات المنشأة.

ومن أبرز هؤلاء الباحثين كلا من بلايس وكيتينق (Byles and Keating) واللذان أكدا على أن وجود ثقافة تنظيمية متميزة يؤثر على أداء المنظمة في عدة جوانب من أهمها وأبرزها: 

1. ترتيب الأولويات: فهي تساعد على تحديد تسلسل الأعمال وترتيب الأولويات من حيث الأهمية للمنظمة.
2. لفت الأنظار نحو الأداء المتميز.
3. تساهم في وضوح الرؤية لدى قادة المنظمة.
4. الثقافة التنظيمية المميزة تزيد من الولاء التنظيمي والإحساس بالهوية والانتماء لدى منسوبي المنظمة مما يؤدي بدوره إلى زيادة مجهودات هؤلاء الموظفين المنتمين للمنظمة. (٢)

خصائص الثقافة التنظيمية

تتمتع الثقافة التنظيمية بمجموعة من الخصائص أو السمات والتي تختلف من منظمة لأخرى، وهي:

1. المبادرة الفردية: وتعني درجة الحرية والمسئولية، والاستقلالية لدى الأفراد.
2. التسامح مع المخاطرة وقبولها: وتعني إلى أي مدى يتم تشجيع العاملين ليكونوا مبادرين، ومبدعين، ويسعون للمخاطرة.
3. التوجيه: وتعني إلى أي مدى تشع المنظمة أهدافاً وتوقعات أدائية واضحة. أي وضوح الأهداف المؤسسية؛ بحيث يمكن تحقيقها.
4. دعم الإدارة: وتعني إلى أي مدى تقوم الإدارة بتوفير الاتصالات الواضحة، والمساعدة والمؤازرة للعاملين، ويقصد بها الإدارة العليا.
5. الرقابة: وتعني مدى التوسع في تطبيق الأنظمة والتعليمات، ومقدار الإشراف المباشر المستخدم لمراقبة وضبط سلوك العاملين.
6. الهوية: وتعني إلى أي مدى ينتمي العاملون للمنظمة ككل بدلاً من الوحدات التي يعملون فيها (أي مدى الولاء للمنظمة وغلبته على الولاءات التنظيمية الفرعية)، أو مجال تخصصهم المهني. 
7. نظم العوائد والحوافز والمكافآت: وتعني إلى أي مدى يتم توزيع العوائد (الزيادات والعلاوات والترقيات) على أساس معايير أداء العاملين مقارنة بالأقدمية والمحاباة من محسوبية وغيرها.
8. التسامح مع النزاع: وتعني إلى أي مدى يتم تشجيع العاملين على إظهار أو إعلان النزاعات والانتقادات بصورة مكشوفة، مع تحمّل تلك النزاعات والخلافات والسماح بسماع وجهات نظر معارضة.
9. أنماط الاتصال المعتمد: ويعني إلى أي مدى تقتصر الاتصالات في المنظمة على التسلسل الهرمي الرسمي التي يحددها نمط التسلسل الرئاسي، أو نمطاً شبكياً يسمح بتبادل المعلومات في كل الاتجاهات. (٣)

عناصر الثقافة التنظيمية

يشير الكاتبان ماكشين وجلينو (McShane & Glinow)، إلى أن هناك ثلاثة عناصر للثقافة التنظيمية وهي:

1. الفرضيات (Assumptions): وهي النماذج أو الأوضاع المنطقية السائدة في المنظمة. مثال على ذلك: اختلاف فرضية كون الإجازة المرضية تعتبر من حق الموظف سواء كان مريضاً أو لم يكن - في بعض المنظمات - أو كونها تؤخذ في حالة المرض فقط - في منظمات أخرى.
2. المعتقدات (Beliefs): وهي انطباعات واعتقادات الأشخاص تجاه الواقع.
3. القيم والمبادئ (Values):  وهي الآراء التي يتبناها الأشخاص وتحكم تصرفاتهم.

وتساعد كل من المعتقدات والقيم والمبادئ أن يميز الشخص بين الصواب من الخطأ والجيد من الرديء بناءً على ما يمتلكه من معتقدات وقيم ومبادئ. وتتصف القيم والمبادئ بأنها مستقرة وتدوم أطول من المعتقدات، ومثال على ذلك، تتبنى بعض المنظمات فكرة اللباس غير الرسمي للموظفين في بعض أيام الأسبوع وممارسة بعض الرياضات أثناء العمل.(٤)

أنواع الثقافة التنظيمية

لقد تم تطوير عدد من النماذج والتصنيفات لدراسة الثقافة التنظيمية، بحيث تعطي إيضاحات عامة الاختلاف والتوافق بين أنواع الثقافات هذه النماذج والتصنيفات اختلفت وتعددت ومن أهم تلك النماذج نموذج والاش (Wallash) فقد قدم ثلاثة أنواع الثقافات، وهي كالتالي:

1. الثقافات البيروقراطية Bureaucratic Culture: وتكون سائدة أكثر ما يكون في المؤسسات الحكومية؛ لأنها تعتبر بيئة مستقرة ومناسبة لهذا الثقافات؛ حيث أنها تعتمد على التسلسل الهرمي، فتكون السلطات والمسئوليات واضحة ومقسمة فكل يعمل في نطاقه وفي حدود قائمة أكثر ما تكون على النوع من سلطاته وهي أساس الرقابة والسلطة.
2. الثقافات الإبداعية Innovative Culture: والإبداع هنا قد يكون فردي أو جماعي وتحتاج هذه الثقافة إلى توفير مناخ مناسب يتميز بالحرية العالية التي تسمح بطرح الأفكار ومحاورتها دونما قيود أو حدود، حيث تتميز هذه الثقافة بالتعاون والصراحة والاحترام المتبادل بين العاملين ومثل هذه الثقافات لا بد أن تدعمها الإدارة العليا وتوفر لها المناخ المناسب الذي يستقطب المبدعين.
3. ثقافات التعاطف الإنساني Supportive Culture: ويركز هذا النوع من الثقافة على العلاقات الجيدة والأجواء الودية المناسبة وغيره من الصفات الإنسانية الجيدة، كالاحترام المتبادل والثقة والتعاون ويسود جو أقرب للعائلي منه للعمل. (٥)

المحافظة على الثقافة التنظيمية 

يمكن المحافظة على الثقافة التنظيمية من خلال (٦):

1. أفعال وممارسات الإدارة العليا: وهي وسيلة لترسيخ ثقافة المنظمة، ولا بد للإدارة العليا من القيام بالأفعال والسلوكيات الظاهرة الواضحة التي تدعم وتعزز قيم المنظمة واعتقاداتهم، ويجب أن تعزز أفعال الإدارة وأقوالها، وتوفر للعاملين تفسيراً واضحاً للأَحداث الجارية في المنظمة.
2. التطبيع: وهو تعليم القواعد التنظيمية وتوصيل عناصر ثقافة المنظمة إلى العاملين بصورة مستمرة، إن العاملين الجدد ليسوا على دراية بقيم واعتقادات المنظمة، وهناك إمكانية أَنْ يقوم هؤلاء بتجاوز القيم والتقاليد السائدة التي تم خرقها، ولذا ينبغي على المنظمة مساعدة هؤلاء العاملين على التكيف مع ثقافتها وتسمى عملية التكيف التطبيع من خلال برامج التنوير والتعريف والتدريب وغيرها.
3. نظم العوائد الشاملة: وهذه ليست مقصورة على المال بل تشمل الاعتراف والتقدير والقبول، كما يجب أَنْ تركز هذه العوائد على الجوانب الذاتية والعمل والشعور بالانتماء.

قائمة المراجع:

١- منال حسين لفته كاظم، الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالالتزام التنظيمي للتدريسيين العاملين بأقسام النشاطات الطلابية في بعض الجامعات العراقية، أطروحة دكتوراه، التربية البدنية وعلوم الرياضة، جامعة البصرة، ٢٠١٥، ص ٣٢-٣٣.

٢- نايف بن سراج النجيبي الهذلي، الثقافة التنظيمية للجامعات السعودية كمدخل لتنظيم المسؤولية الاجتماعية، أطروحة دكتوراه، كلية التربية، جامعة أم القرى، المملكة العربية السعودية،  ١٤٣٦هـ، ص ٢٠

٣- عبير بنت عبدالعزيز بن سعود المقبل، الثقافة التنظيمية السائدة في مكاتب التربية والتعليم (بنات) بمدينة الرياض، رسالة ماجستير، كلية العلوم الاجتماعية، جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، ١٤٣٠هـ، ص ٢٣.

٤- المرجع السابق نفسه، ص ٢٥-٢٦.

٥- مريم بنت محمد الشهري، الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالإبداع الإداري لدى وكيلات الأقسام الأكاديمية بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، رسالة ماجستير، كلية العلوم الاجتماعية، جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، المملكة العربية السعودية، ١٤٣٢هـ، ص ٢٧.

٦- منال حسين لفته كاظم، مرجع سابق، ص ٤٢.